在处理旷工期间工资争议时，不少人会因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 忽视规章制度程序合法性：未核查单位旷工规则是否经民主程序制定，直接默认规则有效，导致维权时无法举证规则无效，错失维权机会。
2. 拒绝提供旷工正当理由：若旷工是因紧急情况（如突发疾病未及时请假），未在事后及时向单位补充说明并提供证明（如医院诊断书），导致单位按无故旷工处理，加重工资损失。
3. 擅自旷工对抗单位不合理要求：因对单位其他决定不满（如加班安排）而擅自旷工，反而被单位以旷工为由扣减工资，甚至解除劳动合同，使自己陷入被动。
这些错误操作可能导致您的权益进一步受损，若您已出现类似情况或对维权方向不确定，建议及时向专业律师咨询，避免造成更大损失。
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旷工期间工资争议中，若处理不当可能引发法律风险，以下为具体风险点及实例：
1. 工资克扣风险：若单位无合法依据扣减工资（如未公示旷工规则却扣发双倍工资），劳动者可能面临工资损失。例如：小王因突发感冒未及时请假旷工1天，单位未公示旷工扣双倍工资的规则，却扣发了小王2天工资，小王因此损失了部分收入。
2. 劳动合同解除风险：若劳动者频繁旷工或旷工天数达到单位规章制度规定的解除条件（如连续旷工3天），单位可能解除劳动合同。例如：小李连续旷工3天，单位规章制度明确规定连续旷工3天可解除合同，且该规则已公示，单位据此解除与小李的劳动合同，小李无法主张违法解除赔偿。
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针对您提出的旷工期间工资计算问题，以下结合具体法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
同时，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
适用结论：旷工期间工资计算需以合法有效的规章制度为依据，扣除金额不得超过法定限制，否则用人单位需承担补发工资及赔偿责任。
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您咨询的旷工期间工资计算问题，核心取决于用人单位的规章制度和劳动合同约定。以下为您分情况详细说明：
旷工期间工资计算需结合用人单位规定与劳动合同约定，无统一标准。
1. 若用人单位规章制度明确规定“旷工当日无工资”：则旷工期间（如当日）不计发工资，且可能按规则扣除全勤奖等福利，但扣除总额不得超过当月工资的20%（需符合工资支付相关规定）。
2. 若劳动合同或制度约定“旷工按日扣发双倍工资”：需注意该约定是否经民主程序制定且公示，若程序合法且内容合理（未过度加重劳动者责任），则可能按约定执行；若约定明显不公（如扣发三倍及以上），可能被认定为无效。
3. 若用人单位未明确旷工工资计算规则：仅能扣除旷工当日实际未提供劳动的对应工资，不得额外扣减其他收入，否则可能构成克扣工资。

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