处理加班 1.5倍工资问题时，这些错误操作需避免： 1. 误判加班性质：以为所有加班都按 1.5倍算，其实休息日加班应给2倍，法定假日3倍，区分错误会维权失败。 2. 证据不足：仅靠口头或电子聊天记录要加班费，没留考勤、工资条等书面证据，仲裁/法院可能不认可。 3. 过了仲裁时效：劳动仲裁时效是1年，从知道权益被侵害起算，拖延太久可能追不回加班费。 若您对加班费标准或维权方式有疑问，欢迎随时咨询我，为您解答，确保您的合法权益不受侵害。
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根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，加班 1.5倍工资合法： 该条款明确，用人单位安排劳动者延长工作时间（即正常工作日加班），应支付不低于工资150%的报酬；休息日加班且不能补休的，支付200%；法定休假日加班，支付300%。 问题中“加班 1.5倍一小时”，若发生在正常工作日，单位按 1.5倍支付合法；若在休息日或法定假日，需分别按200%或300%，否则违法。判断合法性，关键看加班时间性质。
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加班 1.5倍一小时是否合法，取决于具体情形： 合法前提是：加班发生在正常工作日（周一至周五）且非自愿，单位安排的，按150%支付。 例外情形： 1. 休息日加班（如周六日）且不能补休，按200%支付； 2. 法定节假日（如春节、国庆）加班，按300%支付，不能用补休替代； 3. 员工自愿加班且未经单位批准，单位可不支付； 4. 劳动合同/公司制度约定加班费低于法定标准的，该约定无效，以法定标准为准。
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处理加班 1.5倍工资时，需注意以下法律风险： 1. 诉讼时效风险：劳动者须在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内主张加班费，否则可能丧失胜诉权。例如，2023年5月发现公司未支付2023年1月加班费，2024年6月才申请仲裁，可能因超时效败诉。 2. 证据链断裂风险：若无法提供考勤记录、加班审批单或工资条等有效证据，仲裁机构可能不支持加班费主张。例如，声称每月加班20小时但无考勤或盖章记录，仲裁可能不予采信。 这些风险可能导致劳动者无法追回应得劳动报酬，需特别注意。

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